Recibir una carta de despido estando de baja médica, el mismo día del alta o pocas jornadas después de reincorporarse al puesto conduce casi siempre a la misma pregunta: si ese despido es nulo por el simple hecho de haber estado en situación de incapacidad temporal.
La respuesta exige precisión. Nuestro ordenamiento no establece una nulidad automática por estar o haber estado de baja. Lo que sí existe es una protección expresa frente a la discriminación por enfermedad o condición de salud y un régimen especial de indicios y carga de la prueba que puede cambiar por completo el resultado del procedimiento cuando el trabajador consigue acreditar una conexión real entre su situación médica y la decisión extintiva.
Este análisis se dirige a quien afronta un despido tras una baja en Alcorcón y en el resto de Madrid Sur: personas despedidas durante la incapacidad temporal, trabajadores que reciben la comunicación pocos días después del alta médica y quienes vuelven al trabajo con limitaciones funcionales y son declarados no aptos por el servicio de prevención.
Actualización 2026. Revisamos nuestra publicación original de noviembre de 2025 para incorporar la evolución normativa y jurisprudencial sobre el despido relacionado con la enfermedad o condición de salud. La actualización distingue entre despido nulo e improcedente, desarrolla el régimen de indicios y carga de la prueba de la Ley 15/2022, analiza los despidos inmediatamente posteriores al alta médica y aborda la situación del trabajador declarado no apto, la adaptación del puesto y los cambios introducidos en 2025 en materia de incapacidad permanente.
Conviene empezar por la conclusión, porque es la que evita expectativas equivocadas: estar de baja médica no convierte al trabajador en indespedible. Tampoco todo despido comunicado durante una incapacidad temporal o en los días siguientes al alta es automáticamente nulo.
Una empresa puede adoptar una decisión extintiva mientras el trabajador está de baja si esa decisión responde a una causa legal real, ajena a la enfermedad, concurren los requisitos formales y materiales exigidos por el Estatuto de los Trabajadores y, llegado el caso, puede acreditarla en juicio. La coincidencia en el tiempo, por sí sola, no sustituye a la prueba de la discriminación.
La cuestión decisiva nunca es si el despido coincidió con una baja, sino cuál fue la verdadera causa de la extinción y qué puede probar cada parte sobre ella.
El análisis jurídico de un despido después de una baja médica se apoya, en la práctica, en siete preguntas encadenadas:
De la respuesta a esas preguntas depende que el despido se sitúe en una u otra de las tres categorías que la ley distingue y que no producen, en absoluto, las mismas consecuencias.
Concurre una causa legal, es real, está suficientemente acreditada y se han cumplido los requisitos formales. La extinción se declara procedente y no da lugar a readmisión ni a indemnización por despido improcedente, sin perjuicio de la que legalmente corresponda según la modalidad extintiva.
La empresa no acredita suficientemente la causa alegada, la causa no alcanza la entidad exigida o se incumplen requisitos relevantes. No hay necesariamente discriminación: hay un incumplimiento de los requisitos del despido.
La decisión extintiva vulnera derechos fundamentales o resulta discriminatoria. Es la calificación más grave y la que produce efectos más intensos, pero también la que exige un esfuerzo probatorio específico, que empieza por la aportación de indicios fundados.
La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación introdujo un cambio relevante para los despidos vinculados a procesos médicos. Su artículo 2 reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y enumera las causas de discriminación prohibidas, incluyendo expresamente la enfermedad o condición de salud, el estado serológico y la predisposición genética a sufrir patologías y trastornos.
Antes de esa ley, la protección del trabajador enfermo se construía sobre todo por vía interpretativa y a través del derecho a la integridad física o del principio general de igualdad. Desde 2022 la enfermedad figura de forma nominada entre las causas protegidas, lo que refuerza la tutela frente a decisiones empresariales que se adoptan realmente por motivo de la salud del trabajador.
La Ley 15/2022 no declara nulo cualquier despido que coincida con una baja médica. Lo que hace es situar la enfermedad y la condición de salud entre las causas protegidas, de modo que, si se acredita que influyeron en la decisión, el despido puede ser discriminatorio.
Esta precisión es importante en un despido baja médica en Alcorcón o en cualquier otro municipio: la ley no crea una inmunidad temporal, sino una prohibición de discriminar. Por tanto, siempre habrá que analizar si existe conexión entre la enfermedad o la condición de salud y la decisión empresarial, y no limitarse a constatar que ambas cosas ocurrieron en fechas próximas.
La propia ley admite además, en su artículo 2.2 y en relación con su artículo 4.2, que puedan establecerse diferencias de trato cuando los criterios sean razonables y objetivos y persigan un propósito legítimo. El eje del debate, de nuevo, es la causa real y su justificación.
Aquí entra en juego una de las reglas más determinantes y peor comprendidas del proceso laboral: la inversión de la carga de la prueba.
El artículo 30.1 de la Ley 15/2022 establece que, cuando la parte actora alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponde a la parte demandada aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
En idéntico sentido, el artículo 96.1 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, dispone que, cuando de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación o de vulneración de un derecho fundamental, corresponderá al demandado la aportación de esa justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
La regla no significa que baste con afirmar que el despido fue discriminatorio para que la empresa deba demostrar lo contrario. Primero es necesaria una base indiciaria suficiente. Solo cuando el trabajador aporta indicios fundados se traslada a la empresa la carga de justificar objetivamente su decisión.
Por eso, en la práctica, el resultado de un procedimiento por despido nulo por enfermedad suele decidirse en la fase de construcción de los indicios: qué documentos existen, qué cronología puede reconstruirse y qué conocimiento empresarial puede acreditarse.
No existe una lista cerrada de indicios. La valoración es siempre casuística, pero la experiencia en la defensa de trabajadores permite identificar los elementos que con más frecuencia resultan relevantes.
Ningún elemento de esta lista funciona como prueba automática. El valor indiciario nace normalmente del conjunto de circunstancias y, sobre todo, de una cronología coherente.
El despido después del alta médica es uno de los supuestos más frecuentes y también uno de los más malinterpretados. La proximidad temporal es un indicio que los tribunales valoran, y en ocasiones con notable peso, pero no determina por sí sola la nulidad.
Resulta ilustrativa, con la prudencia que exige tratarse de una resolución de suplicación y no de doctrina casacional, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, de 29 de mayo de 2025 (ROJ: STSJ CAT 3089/2025; ECLI:ES:TSJCAT:2025:3089; recurso 5787/2024). La resolución analiza precisamente la enfermedad como indicio de vulneración de derechos fundamentales y su neutralización probatoria, y sitúa el foco en la carga de la prueba sobre el conocimiento empresarial.
Se cita aquí con un alcance concreto y limitado: para explicar que la Ley 15/2022 no configura una nulidad automática por enfermedad y que, en aquel supuesto, resultó relevante que no constase que la empresa conociese la situación de incapacidad temporal cuando adoptó la decisión extintiva. Una sentencia de Tribunal Superior de Justicia no es jurisprudencia del Tribunal Supremo y no puede presentarse como tal.
Si la empresa no conocía la baja cuando decidió despedir, difícilmente puede sostenerse que la enfermedad motivó la decisión. Por eso la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la situación médica suele ser el primer hecho a acreditar.
Es la respuesta empresarial habitual. Y no puede descartarse sin más: la coincidencia temporal con una enfermedad no impide que exista una verdadera causa ajena a ella. Lo que procede es examinar la causa realmente invocada y su solidez.
Según la modalidad extintiva elegida, el examen cambia:
En todos los casos, que la carta invoque formalmente una causa ajena a la enfermedad no cierra el debate. Debe comprobarse:
Cuando la causa invocada resiste ese examen, el despido puede ser perfectamente lícito aunque se haya producido al día siguiente del alta. Cuando no lo resiste, la calificación dependerá de si el defecto es meramente probatorio o si, además, existen indicios de que la enfermedad influyó en la decisión. Puede resultar útil, en este punto, repasar los requisitos del despido disciplinario y los derechos del trabajador.
Es probablemente la distinción más importante de todo el artículo, y la que más confusión genera.
Puede proceder cuando se acredita que la decisión extintiva fue discriminatoria o vulneró derechos fundamentales. Conforme al Estatuto de los Trabajadores y a la Ley reguladora de la jurisdicción social, la declaración de nulidad comporta:
Puede declararse cuando la empresa no acredita suficientemente la causa alegada o incumple requisitos relevantes, sin que por ello exista necesariamente discriminación. La empresa opta entonces, con carácter general, entre readmitir o indemnizar en los términos del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.
No es cierto que todo despido posterior a una baja dé derecho a la readmisión. Tampoco lo es que, si la empresa no acredita la causa, el despido sea automáticamente nulo: la falta de acreditación conduce, por regla general, a la improcedencia, no a la nulidad.
Esta diferencia explica por qué la estrategia procesal debe decidirse antes de presentar la papeleta de conciliación y por qué conviene contrastarla con un abogado laboralista que analice la documentación completa. En el ámbito de la defensa ante despidos complejos la calificación pretendida condiciona la prueba que debe prepararse desde el primer momento.
Sí, pero con matices. El artículo 183 de la Ley 36/2011 establece que, cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales, atendiendo tanto al daño moral unido a la vulneración como a los daños y perjuicios adicionales derivados.
El mismo precepto permite al tribunal determinar prudencialmente la cuantía cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, y aclara que esa indemnización es compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder por la extinción del contrato.
No existe una cantidad fija ni un baremo automático. La indemnización del artículo 183 LRJS depende de la vulneración apreciada, del daño acreditado y de la valoración judicial del caso concreto.
Por eso conviene desconfiar de cualquier estimación económica realizada antes de examinar la documentación. Lo que sí puede anticiparse es qué elementos permiten sostener el daño moral y qué prueba conviene preparar para acreditar perjuicios adicionales.
Tras una incapacidad temporal prolongada es habitual que la empresa active una evaluación de la salud a través del servicio de prevención. El resultado puede ser una declaración de:
Una declaración de no apto después de una baja médica no debe presentarse como una autorización automática para despedir. Es un dictamen técnico sobre la relación entre el estado de salud y las exigencias de un puesto concreto, no una habilitación extintiva.
Ante un despido por ineptitud sobrevenida conviene analizar, como mínimo:
La pregunta relevante no es únicamente si el trabajador puede seguir haciendo exactamente lo mismo que antes, sino si la empresa estudió y documentó, de forma acreditable, la adaptación del puesto o la recolocación en otro compatible.
Este punto ha ganado peso tras la sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 22 de diciembre de 2025 (ROJ: STS 6044/2025; ECLI:ES:TS:2025:6044; recurso 3965/2024; ponente Félix Vicente Azón Vilas).
La resolución aborda un despido objetivo por ineptitud sobrevenida del artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores respecto de una persona declarada no apta por el servicio de prevención, y analiza los límites y la carga de la prueba de la obligación de readaptación y recolocación en un puesto de trabajo compatible antes de proceder al despido.
En el supuesto examinado, el Tribunal Supremo consideró improcedente el despido al no haber cumplido la empresa con su carga de acreditar suficientemente el cumplimiento de esa obligación de readaptación o recolocación.
La sentencia no puede extrapolarse mecánicamente a cualquier despido por ineptitud. Lo que aporta es un criterio sobre a quién corresponde probar el estudio de alternativas y con qué intensidad.
Cada supuesto exige analizar las limitaciones concretas, el contenido del puesto, la organización y el tamaño de la empresa, las alternativas realmente disponibles y la documentación empresarial que acredite el estudio efectuado. Sin ese análisis individualizado, cualquier pronóstico es especulativo.
Con frecuencia se emplean como sinónimos conceptos que tienen regímenes distintos. Conviene separarlos:
Una baja de larga duración no se convierte automáticamente en discapacidad. Ahora bien, determinadas limitaciones duraderas derivadas de un proceso médico pueden entrar además en el ámbito de protección propio de la discapacidad, lo que puede activar obligaciones específicas, entre ellas la realización de ajustes razonables cuando procedan.
La jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha ido perfilando cuándo una enfermedad de larga duración puede asimilarse a discapacidad a efectos de la protección antidiscriminatoria, y lo ha hecho con matices que no admiten simplificación. Trasladar esa doctrina a un caso concreto exige valorar la duración previsible de la limitación, su carácter y su interacción con el entorno de trabajo.
Calificar una situación como enfermedad, como discapacidad o como incapacidad permanente no es una cuestión terminológica: determina qué obligaciones pesan sobre la empresa y qué protección puede invocar el trabajador.
Este escenario es distinto del simple alta tras una incapacidad temporal y se rige por reglas propias, profundamente modificadas por la Ley 2/2025, de 29 de abril, que reformó el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social en materia de extinción del contrato por incapacidad permanente.
Antes de la reforma, la declaración de incapacidad permanente en determinados grados podía operar en la práctica como causa de extinción con un automatismo difícilmente compatible con la obligación de ajustes razonables. La Ley 2/2025 eliminó ese automatismo.
En el régimen vigente, la declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o incapacidad permanente total solo permite la extinción, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores, cuando concurre alguna de estas circunstancias:
Para valorar si la carga es excesiva se atiende, en particular, al coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocio de la empresa, descontando las ayudas o subvenciones públicas que puedan sufragarla.
Este régimen se aplica a la declaración de incapacidad permanente, no a cualquier alta médica. Confundir ambos supuestos conduce a errores graves de estrategia y de plazos.
Corresponde además a los servicios de prevención determinar el alcance y las características de las medidas de ajuste e identificar los puestos compatibles con la nueva situación. Puede ampliarse información sobre prestaciones y calificaciones en nuestra área de Seguridad Social.
En los despidos vinculados a procesos médicos la prueba documental suele decidir el resultado. Conviene reunir y ordenar, sin destruir nada:
Los datos de salud son datos especialmente protegidos. No siempre es necesario revelar diagnósticos completos para acreditar los hechos jurídicamente relevantes: en muchos casos basta con probar fechas, comunicaciones, limitaciones funcionales y conocimiento empresarial.
Una sola frase desafortunada de un responsable rara vez decide un procedimiento. Una secuencia coherente de hechos, en cambio, sí puede sostener una base indiciaria sólida. Por eso el primer trabajo técnico consiste en reconstruir la línea temporal completa:
FECHA DE BAJA
↓
COMUNICACIONES CON LA EMPRESA
↓
INCIDENCIAS DURANTE LA INCAPACIDAD TEMPORAL
↓
ALTA MÉDICA
↓
REINCORPORACIÓN
↓
COMUNICACIONES POSTERIORES
↓
DECISIÓN EMPRESARIAL
↓
CARTA DE DESPIDO
↓
SUSTITUCIÓN O CONTINUIDAD DEL PUESTO
Esta secuencia permite comprobar si la decisión empresarial se sitúa antes o después del conocimiento de la enfermedad, si la documentación de la causa es anterior o posterior a la baja y si el puesto se amortizó realmente o se cubrió con otra persona. Es, en definitiva, el instrumento que convierte una sospecha en un indicio.
El artículo 103.1 de la Ley 36/2011 establece que el trabajador podrá reclamar contra el despido dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquel en que se hubiera producido, y precisa que dicho plazo es de caducidad a todos los efectos y que no se computan los sábados, los domingos ni los festivos en la sede del órgano jurisdiccional.
La caducidad no admite las interrupciones propias de la prescripción. Agotado el plazo, la acción se pierde con independencia de lo fundada que fuera la reclamación.
La presentación de la papeleta de conciliación sí tiene efectos sobre el cómputo. Conforme al artículo 65 de la misma ley, la presentación de la solicitud de conciliación o de mediación suspende la caducidad desde la fecha de presentación, y el cómputo se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o mediación, o bien transcurridos quince días hábiles desde su presentación sin que se haya celebrado. En todo caso, transcurridos treinta días hábiles sin celebrarse el acto se tiene por terminado el procedimiento y cumplido el trámite.
Veinte días hábiles es un plazo corto para reunir documentación, reconstruir la cronología y decidir la calificación que se va a pretender. Esperar al final del plazo reduce las opciones de defensa y, con frecuencia, impide preparar la prueba de los indicios.
Un protocolo ordenado evita perder prueba en los primeros días, que son los decisivos.
Sobre la firma del documento conviene una advertencia. La recomendación repetida de "firmar siempre no conforme" es una simplificación. La firma acredita la recepción, pero sus efectos dependen del documento concreto: no es lo mismo firmar el recibí de una carta de despido que suscribir un finiquito con efectos liberatorios o un acuerdo extintivo. Antes de firmar cualquier documento que contenga renuncias o declaraciones de saldo y finiquito conviene leerlo con detenimiento y, si es posible, consultarlo.
Los siguientes casos son ficticios y sirven únicamente para mostrar el razonamiento. Ninguno de ellos puede resolverse como si fuera una sentencia: en todos faltaría conocer hechos y prueba adicional.
Un trabajador de un polígono industrial de Alcorcón permanece de baja diez días. A su regreso recibe una carta de despido disciplinario por hechos ocurridos y documentados semanas antes de la baja, con advertencias escritas previas y testigos identificados.
La mera coincidencia con la baja no permite concluir la nulidad. La causa es anterior, está documentada antes del conocimiento de la enfermedad y la cronología no sugiere conexión. El debate se desplazaría a la realidad y gravedad de los hechos imputados, es decir, a procedencia o improcedencia. Faltaría conocer: el contenido exacto de las advertencias previas, su fecha cierta de creación y el trato dado a otros trabajadores por conductas equivalentes.
Una trabajadora se reincorpora tras una baja de dos meses. Durante la incapacidad temporal recibió mensajes de su responsable quejándose de sus ausencias y preguntando cuándo iba a "dejar de estar de baja". Tres días después de volver recibe una carta de despido disciplinario redactada en términos genéricos, sin fechas ni hechos concretos, y sin ningún antecedente disciplinario en cinco años.
El conjunto —conocimiento empresarial acreditado, comentarios sobre las bajas, proximidad estricta, ausencia de antecedentes y carta genérica— puede constituir una base indiciaria suficiente para desplazar a la empresa la carga de justificar objetivamente la decisión. Faltaría conocer: si la empresa dispone de prueba real de los incumplimientos, si el puesto fue cubierto por otra persona y qué documentación interna existe sobre la decisión y su fecha.
Un trabajador con una incapacidad temporal prolongada se reincorpora con limitaciones para la manipulación de cargas. El servicio de prevención lo declara no apto para su puesto y la empresa lo despide por ineptitud sobrevenida, sin que conste un estudio documentado de adaptación del puesto ni de recolocación en otro compatible.
Este supuesto conecta, con la prudencia ya advertida, con el criterio de la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2025 sobre la carga de acreditar la readaptación o recolocación. La ausencia de ese estudio documentado puede conducir a la improcedencia; la nulidad exigiría además indicios de que la decisión respondió realmente a la condición de salud. Faltaría conocer: el contenido íntegro del informe de aptitud, el catálogo de puestos de la empresa, su tamaño y las alternativas realmente disponibles.
Este listado identifica las cuestiones que deben revisarse. No determina por sí mismo el resultado del asunto: dos casos con respuestas parecidas pueden terminar de forma distinta según la prueba disponible.
Sí. La incapacidad temporal suspende el contrato, pero no impide que la empresa adopte una decisión extintiva. Lo que la ley exige es que exista una causa legal real y ajena a la enfermedad y que pueda acreditarse. Si la causa no se acredita, el despido será normalmente improcedente; si además se prueba que la enfermedad influyó en la decisión, puede ser nulo.
No de forma automática. La nulidad requiere que se acredite una decisión discriminatoria o vulneradora de derechos fundamentales. El punto de partida es la aportación por el trabajador de indicios fundados; solo entonces corresponde a la empresa justificar objetiva y razonablemente su decisión.
La ley no fija ningún periodo de inmunidad posterior al alta. No existe un plazo tras el cual el despido pase a ser lícito ni un plazo dentro del cual sea automáticamente nulo. Lo relevante es la causa real y la prueba, aunque la proximidad temporal puede operar como indicio.
Jurídicamente es posible, pero un despido comunicado el mismo día de la reincorporación exige de la empresa una explicación especialmente sólida sobre el momento elegido y sobre la fecha en que se adoptó la decisión. Esa coincidencia suele integrarse en el conjunto indiciario.
No. La Ley 15/2022 incorpora la enfermedad y la condición de salud entre las causas de discriminación prohibidas y regula la carga de la prueba, pero no establece una nulidad automática. Debe acreditarse la conexión entre la condición de salud y la decisión empresarial.
El despido nulo comporta la readmisión obligatoria, el abono de los salarios dejados de percibir en los términos legalmente procedentes y, en su caso, una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales. El improcedente permite a la empresa, con carácter general, optar entre readmitir o indemnizar conforme al artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores. Son consecuencias muy distintas.
No es necesario probar directamente la intención discriminatoria. Hay que aportar indicios fundados: conocimiento empresarial de la enfermedad, cronología significativa, comentarios o reproches sobre las bajas, ausencia de antecedentes, incoherencia de la causa alegada, sustitución del puesto o diferencias de trato. Acreditados los indicios, la carga de justificar la decisión se traslada a la empresa.
Por sí sola, la proximidad temporal suele considerarse un indicio relevante, pero no basta para declarar la nulidad. Normalmente debe ir acompañada de otros elementos que refuercen la conexión entre la salud y la decisión extintiva.
Es un dato determinante. Si se acredita que la empresa desconocía la situación de incapacidad temporal cuando adoptó la decisión, resulta muy difícil sostener que la enfermedad motivó el despido. Precisamente por eso el conocimiento empresarial y su fecha se sitúan en el centro del debate probatorio.
Es posible cuando concurre una pérdida real de aptitud para el puesto, pero la empresa debe acreditar la ineptitud y, conforme al criterio del Tribunal Supremo en su sentencia de 22 de diciembre de 2025, también el cumplimiento de su carga sobre la readaptación o recolocación en un puesto compatible. La declaración de no apto no equivale, sin más, a un despido válido.
Significa que, según la evaluación de la vigilancia de la salud, existe una incompatibilidad entre el estado de salud y las exigencias del puesto concreto. Es un dictamen técnico referido a ese puesto, no una autorización para extinguir el contrato ni una declaración de incapacidad permanente.
Depende del supuesto. En los despidos por ineptitud sobrevenida tras una declaración de no aptitud, la empresa soporta una carga de acreditar el estudio de readaptación o recolocación. Y en los casos de declaración de incapacidad permanente, la Ley 2/2025 exige valorar los ajustes razonables y la existencia de un puesto vacante y disponible compatible antes de extinguir.
El régimen es distinto al del alta ordinaria. Desde la Ley 2/2025 no hay extinción automática: el trabajador dispone de diez días naturales desde la notificación de la resolución para manifestar por escrito su voluntad de mantener la relación laboral, y la empresa dispone de un plazo máximo de tres meses para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto o, si ello supone carga excesiva o no hay puesto vacante, para extinguir el contrato mediante decisión motivada y escrita.
Cuando se declara la vulneración de derechos fundamentales, el artículo 183 LRJS obliga al órgano judicial a pronunciarse sobre la indemnización que corresponda por el daño moral y por los daños y perjuicios adicionales acreditados. No existe una cuantía fija: se determina en función del caso y, cuando la prueba del importe exacto resulta muy difícil, puede fijarse prudencialmente.
Veinte días hábiles desde el despido, sin computar sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano jurisdiccional. Es un plazo de caducidad. La presentación de la papeleta de conciliación suspende ese cómputo en los términos del artículo 65 LRJS.
La carta de despido, el contrato y sus anexos, las últimas nóminas, el informe de vida laboral, la documentación de la baja y del alta, los informes de aptitud si existen, los mensajes y correos con la empresa, las evaluaciones o sanciones previas y cualquier dato que permita fijar cuándo conoció la empresa la situación médica. Cuanto más completa sea la documentación inicial, más precisa será la valoración.
En un despido relacionado temporalmente con una baja médica el margen de error es estrecho y el plazo, breve. Por eso el trabajo inicial se centra en ocho elementos concretos:
Ese análisis es el que permite decidir si procede sostener la nulidad, la improcedencia o ambas de forma subsidiaria, y qué prueba debe prepararse desde el primer día. Un trabajador de Alcorcón que ha sido despedido después de una baja no necesita una promesa de resultado: necesita saber qué puede acreditar y en qué plazo.
Si la situación guarda relación con una represalia por haber reclamado previamente a la empresa, conviene además valorar el marco específico del despido nulo por garantía de indemnidad. Y si el problema surgió al volver de una suspensión del contrato distinta de la incapacidad temporal, puede resultar útil la lectura sobre la reincorporación tras una excedencia en Alcorcón.
Solicitar revisión del despido
La documentación será analizada para determinar la causa realmente aplicada, el conocimiento empresarial de la situación médica, la existencia o no de indicios de discriminación y las acciones disponibles, así como sus plazos.
Este artículo tiene finalidad informativa y no sustituye el asesoramiento jurídico sobre un caso concreto. La normativa y la jurisprudencia pueden variar con posterioridad a la fecha de actualización indicada.
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