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Despidos influenciados por Inteligencia Artificial: riesgos laborales y cómo prevenir conflictos en Getafe y Madrid Sur

Cada vez más empresas utilizan herramientas basadas en Inteligencia Artificial y algoritmos para evaluar desempeño, productividad o detectar posibles incumplimientos. Esta tendencia está creciendo también en Getafe y el Madrid Sur, pero su uso plantea dudas legales relevantes, especialmente en materia de transparencia, supervisión humana y posible discriminación indirecta.

En FBI Abogados asesoramos a empresas sobre cómo integrar la IA en procesos laborales sin exponerse a reclamaciones, alineando las decisiones empresariales con el RGPD, la normativa laboral y las primeras resoluciones judiciales que analizan el impacto de la automatización en el despido.

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Índice del artículo

• ¿Qué se considera un despido influenciado por IA?
• Marco legal aplicable: RGPD y supervisión humana
• Primeras resoluciones y tendencias de control judicial
• Riesgos reales para las empresas de Getafe y Madrid Sur
• Cómo deben actuar las empresas
• Preguntas frecuentes

1) ¿Qué se considera un despido influenciado por IA?

Un despido puede considerarse influenciado por IA cuando la empresa utiliza herramientas automatizadas o algoritmos que, directa o indirectamente, contribuyen a evaluar al trabajador en aspectos como:

• Productividad o rendimiento.
• Puntualidad, asistencia o métricas recogidas por software.
• Alertas automatizadas de “bajo desempeño”.
• Clasificaciones predictivas basadas en historiales de datos.

Incluso si la empresa toma la decisión final, la normativa exige supervisión humana efectiva y que el trabajador pueda conocer las razones del despido para poder contradecirlas.

2) Marco legal aplicable: RGPD, transparencia y supervisión humana

El artículo 22 del RGPD establece que un trabajador tiene derecho a no quedar sometido a decisiones exclusivamente automatizadas que produzcan efectos jurídicos significativos, salvo excepciones muy concretas.

Además, la normativa laboral europea exige que el trabajador sea informado sobre:

• la lógica general detrás de los algoritmos utilizados,
• los datos que influyen en las evaluaciones,
• y la intervención humana real en la decisión final.

3) Primeras resoluciones y tendencias de control judicial

Aunque aún no existe una jurisprudencia consolidada sobre despidos por IA, sí hay resoluciones recientes que analizan la validez de decisiones disciplinarias poco transparentes o basadas en métricas automatizadas. Los tribunales están poniendo el foco en:

• la falta de motivación suficiente en la carta de despido,
• el sesgo de determinadas métricas,
• la opacidad de los sistemas utilizados,
• y la ausencia de supervisión humana verificable.

En función del caso concreto, estas carencias pueden llevar a la declaración de despido improcedente o, si afectan a derechos fundamentales, existe el riesgo de que sea considerado nulo.

4) Riesgos reales para empresas de Getafe y Madrid Sur

• Descalificación de la evaluación automática por falta de transparencia.
• Improcedencia del despido por defectos de motivación.
• Riesgo de nulidad si se aprecia vulneración de derechos fundamentales.
• Impacto en políticas de RR.HH. si el algoritmo se considera discriminatorio.
• Problemas en la trazabilidad de la decisión si no se documenta adecuadamente.

5) Cómo deben actuar las empresas

Existen líneas de actuación recomendables para minimizar riesgos legales:

• Evitar decisiones disciplinarias basadas únicamente en métricas automatizadas.
• Garantizar supervisión humana verificable en todo el proceso.
• Identificar posibles sesgos indirectos en los datos analizados.
• Asegurar que la motivación del despido sea clara, concreta y comprensible.
• Documentar adecuadamente el proceso de evaluación.

Preguntas frecuentes

¿Puede la IA decidir por sí sola un despido?

No. Las decisiones que afecten al empleo no pueden basarse exclusivamente en automatización; debe existir intervención humana efectiva.

¿Un despido influenciado por IA puede ser nulo?

Es posible si se aprecia vulneración de derechos fundamentales, falta de transparencia o discriminación indirecta, según el caso concreto.

¿Debe informarse al trabajador si se usa IA en su evaluación?

Sí. La normativa exige transparencia suficiente sobre los sistemas utilizados cuando influyen en decisiones relevantes.

FBI Abogados – Abogados laboralistas para empresas en Getafe y Madrid Sur.