Que una empresa pague la nómina con varios días de retraso puede parecer, al principio, un problema puntual. Sin embargo, cuando las demoras se repiten, las explicaciones cambian cada mes o comienza a acumularse una parte del salario, el trabajador debe actuar antes de que la deuda aumente o prescriban las cantidades más antiguas.
No es necesario esperar a que existan varias nóminas completas sin pagar para pedir explicaciones o reclamar. El salario debe abonarse en la fecha acordada y cualquier retraso puede documentarse desde el primer momento.
La forma de actuar dependerá de si se trata de una incidencia aislada, un retraso repetido o un verdadero impago salarial.
El artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores establece que la liquidación y el pago del salario deben realizarse puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres.
La empresa no dispone de un periodo general de cortesía para pagar cuando quiera dentro del mes siguiente.
La fecha aplicable puede resultar de:
· el convenio colectivo;
· el contrato de trabajo;
· un acuerdo de empresa;
· el calendario habitual de pagos;
· la práctica mantenida durante la relación laboral.
Cuando la empresa venía pagando, por ejemplo, el último día laborable de cada mes y comienza a hacerlo de forma reiterada una o dos semanas después, existe una alteración objetiva que conviene documentar.
Antes de reclamar, el trabajador debe identificar con exactitud:
· cuándo debía haberse pagado la nómina;
· qué cantidad debía percibir;
· qué cantidad recibió realmente;
· en qué fecha se produjo el ingreso;
· qué conceptos permanecen pendientes.
No todos los conflictos consisten en una mensualidad completamente impagada. También pueden existir retrasos o diferencias en salario base, complementos, comisiones, incentivos, horas extraordinarias, pagas extraordinarias, bonus, pluses de convenio y gastos o cantidades extrasalariales.
Conviene comparar la nómina con el extracto bancario. La emisión del recibo salarial no significa necesariamente que el dinero haya sido ingresado en esa misma fecha.
Uno de los errores más habituales es confiar únicamente en conversaciones verbales con responsables o compañeros.
Deben conservarse:
· contrato de trabajo;
· convenio colectivo;
· nóminas;
· extractos bancarios;
· correos electrónicos;
· mensajes;
· comunicaciones de la empresa;
· calendarios de pagos anteriores;
· reconocimientos de deuda;
· justificantes de pagos parciales;
· cuadrantes y registros de jornada cuando afecten al cálculo salarial.
Resulta útil elaborar una tabla sencilla con:
1. Mes de la nómina.
2. Fecha en que debía pagarse.
3. Fecha en que se pagó realmente.
4. Cantidad devengada.
5. Cantidad abonada.
6. Diferencia pendiente.
7. Número de días de retraso.
8. Explicación dada por la empresa.
Esta relación permite comprobar si existe un incidente aislado o un patrón continuado.
Ante el primer retraso puede enviarse una comunicación sencilla y prudente. Por ejemplo:
“Buenos días. La nómina correspondiente al mes de __________ debía haberse abonado el día __________ y, a fecha de hoy, no consta el ingreso. Les solicito que me indiquen la causa y la fecha prevista de pago.”
El objetivo inicial es:
· dejar constancia del retraso;
· conocer la explicación empresarial;
· obtener una fecha concreta;
· evitar que la empresa niegue posteriormente la reclamación;
· comprobar si afecta a otros trabajadores.
No siempre es necesario comenzar mediante burofax. Un correo electrónico o una comunicación interna pueden ser suficientes en la primera fase, siempre que pueda conservarse prueba de su envío. Si la situación se agrava o la empresa evita responder, puede resultar aconsejable utilizar un medio más fehaciente.
Expresiones como “pagaremos cuando podamos”, “el banco está retrasando las transferencias” o “el mes que viene quedará todo regularizado” no sustituyen el cumplimiento de la obligación salarial.
Debe solicitarse, siempre que sea posible:
· una fecha concreta de pago;
· el importe que se abonará;
· el calendario de regularización;
· el reconocimiento de las cantidades pendientes.
Los pagos parciales también deben documentarse. Es importante indicar a qué mensualidad o concepto se imputan para evitar confusiones posteriores.
El artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que el interés por mora en el pago del salario será del diez por ciento de lo adeudado. Este interés se refiere a cantidades de naturaleza salarial.
Por ello, debe diferenciarse entre salario, complementos salariales, indemnizaciones, suplidos, dietas, kilometraje y otros conceptos extrasalariales.
El interés no aparece automáticamente en la nómina ni se cobra por el mero hecho de que el trabajador se queje. Debe incluirse en la reclamación cuando proceda.
Cuando la empresa no paga, incumple la fecha comprometida o los retrasos se repiten, puede presentarse una papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente. En la Comunidad de Madrid, el intento de conciliación se tramita normalmente ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
La papeleta debe identificar:
· empresa;
· trabajador;
· relación laboral;
· meses afectados;
· conceptos reclamados;
· cantidades;
· fechas de vencimiento;
· intereses solicitados.
La conciliación previa es, con carácter general, un requisito anterior a la demanda ordinaria de reclamación de salarios, conforme al artículo 63 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, sin perjuicio de las excepciones legalmente previstas en su artículo 64. La presentación de la solicitud de conciliación produce los efectos establecidos en el artículo 65 sobre la prescripción de la acción.
El plazo general para reclamar percepciones económicas laborales es de un año desde el momento en que cada cantidad pudo exigirse, según el artículo 59.2 del Estatuto de los Trabajadores. Cada nómina tiene su propio cómputo.
Por tanto, un trabajador puede conservar el derecho a reclamar los meses más recientes y haber perdido ya alguna cantidad anterior si dejó transcurrir más de un año sin realizar una actuación que interrumpiera correctamente la prescripción. No conviene esperar a que se acumulen muchas mensualidades.
No. La Inspección de Trabajo puede investigar los retrasos o impagos y, en su caso, exigir responsabilidades administrativas a la empresa. Sin embargo, la denuncia ante Inspección no debe confundirse con la reclamación individual del dinero.
El trabajador debe proteger separadamente la recuperación de las cantidades, los intereses, los plazos de prescripción y las posibles acciones judiciales.
Los retrasos suficientemente graves o continuados pueden permitir que el trabajador solicite judicialmente la extinción indemnizada del contrato conforme al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. La regulación vigente considera que existe retraso, a estos efectos, cuando se supera en más de quince días la fecha fijada para el pago.
La causa puede concurrir cuando:
· se adeudan tres mensualidades completas dentro de un periodo de un año, aunque no sean consecutivas; o
· existe retraso en el pago durante seis meses dentro de un año, aunque tampoco sean consecutivos.
La ley permite además que los tribunales aprecien otros supuestos atendiendo a su gravedad.
Estos criterios no significan que la empresa pueda retrasarse gratuitamente durante los primeros quince días. El salario continúa siendo exigible en la fecha pactada. Los quince días se utilizan para valorar uno de los presupuestos específicos de la extinción indemnizada. Puede consultarse el análisis jurídico completo sobre la reclamación de nóminas impagadas publicado por el despacho.
El trabajador no debe dejar de acudir al trabajo por su cuenta simplemente porque la empresa se retrase en el pago. La extinción del artículo 50 debe solicitarse judicialmente.
Un abandono unilateral puede permitir que la empresa alegue dimisión, ausencias injustificadas, incumplimiento laboral o causa disciplinaria.
Cuando la situación económica hace imposible continuar, debe obtenerse asesoramiento para valorar la estrategia procesal y las medidas disponibles.
El pago posterior puede resolver total o parcialmente la deuda económica, pero no borra necesariamente el retraso producido.
Debe comprobarse:
· qué mensualidades se han pagado;
· si falta alguna parte;
· si se han abonado los intereses reclamados;
· si los retrasos continúan;
· si la empresa ha reconocido la deuda;
· si el incumplimiento alcanzó gravedad suficiente antes del pago.
No debe archivarse una reclamación sin verificar previamente que todas las cantidades han sido satisfechas.
1. Esperar varios meses sin documentar nada.
2. Confiar solo en conversaciones verbales.
3. No revisar el convenio colectivo.
4. No comparar las nóminas con los ingresos bancarios.
5. Firmar acuerdos de pago sin entender su alcance.
6. Renunciar de forma genérica a cantidades.
7. Abandonar el puesto de trabajo.
8. Creer que la denuncia ante Inspección recuperará automáticamente el dinero.
9. Dejar transcurrir el plazo anual.
10. No impugnar una posible represalia dentro del plazo correspondiente.
Si la nómina no llega en la fecha habitual:
1. Comprueba la fecha aplicable.
2. Revisa la cuenta bancaria.
3. Guarda la nómina y el extracto.
4. Pregunta por escrito.
5. Solicita una fecha concreta de pago.
6. Registra cada retraso.
7. Calcula las cantidades pendientes.
8. Revisa el convenio colectivo.
9. Controla el plazo de un año.
10. Solicita asesoramiento si el retraso se repite o la empresa no responde.
No. Debe respetar la fecha convenida, la establecida en el convenio o la que resulte de los usos y de la práctica aplicable.
No. Las cantidades pueden reclamarse desde que resultan exigibles. Los tres meses completos dentro de un año son uno de los criterios legales para valorar la extinción indemnizada, no un requisito para reclamar el salario.
Sí. El pago posterior no convierte el retraso en puntual y puede existir derecho a reclamar el interés por mora salarial cuando proceda.
Puede resultar útil si permite identificar a las personas intervinientes, su contenido y su relación con el retraso. Debe conservarse íntegramente y evitar depender de una simple captura aislada cuando sea posible.
La reclamación de salarios constituye el ejercicio de un derecho. Si posteriormente se produce una sanción o un despido, debe analizarse si existen indicios de represalia. Los plazos de impugnación son breves.
Sí. También pueden reclamarse diferencias en complementos, pagas extraordinarias, comisiones, incentivos u otros conceptos salariales.
Los retrasos salariales deben analizarse desde el primer momento para proteger la prueba y evitar que prescriban las cantidades.
En FBI Abogados estudiamos reclamaciones por:
· nóminas pagadas fuera de plazo;
· salarios impagados;
· pagos parciales;
· diferencias salariales;
· intereses de demora;
· conciliaciones ante el SMAC;
· demandas de cantidad;
· extinción indemnizada del contrato;
· sanciones o despidos posteriores.
Puede contactar con FBI Abogados a través de un abogado laboralista en Fuenlabrada, mediante el formulario de contacto o en el teléfono 911 54 74 54. También puede consultar el resto de publicaciones jurídicas del despacho.
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